Xây dựng kết nối là một điểm bắt đầu quan trọng cho các tổ chức đang tìm cách tăng cường sức mạnh để thay đổi. Cách thức giao tiếp, tác nhân thay đổi cũng là những yếu tố quan trọng để quản lý sự thay đổi ngày nay.
Bài viết này được tổng hợp từ tạp chí Forbes.com
Trong những tháng đầu của đại dịch toàn cầu, làm việc tại nhà và khát khao được tương tác vật lý, các nhân viên tại các công ty đa quốc gia trên khắp thế giới đã có một báo cáo đáng ngạc nhiên: sự hài lòng trong công việc tăng lên, được đo bằng Điểm số người thúc đẩy ròng của nhân viên. Khi Zoom giúp nhân viên kết nối lãnh đạo, khách hàng và đồng nghiệp, họ cảm thấy gắn kết hơn. Họ đồng cảm với nhau. Tác động này là mạnh mẽ nhất ở Trung Quốc, nơi 46% nhân viên được khảo sát từ cuối tháng 4 đến tháng 5 năm 2020 cho biết mức độ hài lòng tăng lên, nhưng xu hướng này đáng chú ý ở Mỹ và các nền kinh tế châu Âu.
Nhân viên càng cảm thấy được kết nối, công ty của họ càng hoạt động mạnh mẽ hơn. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng hầu hết các tổ chức nói chung không giải quyết được đầy đủ nhu cầu được lắng nghe, thông báo và kết nối của con người trong công ty tại thời điểm chuyển đổi hiện nay. Chỉ 22% nhân viên tuyến đầu cho biết họ cảm thấy được kết nối với những người khác. Vì vậy, việc xây dựng kết nối là rất quan trọng, liệu chúng ta có thể cải thiện điều đó trong môi trường làm việc hạn chế tương tác vật lý hiên nay không?
Hãy cùng xem 3 phương án để tùy chọn bên dưới nhé!
1. Xây dựng kết nối thông qua các tầng giao tiếp đa kênh
Một ý tưởng cũ giờ đây đang giúp tận hưởng cuộc sống đổi mới, các tầng giao tiếp nhằm mục đích nhanh chóng đưa thông tin quan trọng đến những nhân viên gần gũi nhất với khách hàng để giúp họ đưa ra quyết định sáng suốt hơn. Đầu tiên, ban lãnh đạo đảm bảo hiểu rõ các ưu tiên chiến lược của công ty, bao gồm điều gì khiến chúng trở thành ưu tiên và lợi ích mà chúng sẽ mang lại cho từng nhân viên.
Để thực sự thu hút mọi người ở tất cả các cấp và truyền tải thông điệp, phương pháp tiếp cận đa kênh là rất quan trọng, không chỉ sử dụng các kênh một chiều như nền tảng truyền thông xã hội của công ty, các cuộc họp ở tòa thị chính, chương trình phát sóng video và bản tin mà còn trong đối thoại hai chiều. Mọi người nên nghe từ một người giám sát đáng tin cậy và có cơ hội để đặt câu hỏi và chia sẻ suy nghĩ của họ. Một sự thay đổi khiến nhân viên cảm thấy được lắng nghe, được đánh giá cao đồng thời thúc đẩy nhân viên có cơ hội mạnh mẽ để khai thác năng lượng và sự sáng tạo của họ.
2. Xây dựng kết nối – Mạng lưới các “tác nhân thay đổi”
Một cách khác để xây dựng kết nối trong kinh doanh là tạo Mạng lưới các “tác nhân thay đổi” (đọc thêm tại đây). Khái niệm về việc tạo ra một số loại mạng lưới tác nhân này để giúp hỗ trợ thay đổi tổ chức cũng là một điều khá quen thuộc. Gần đây, sức mạnh của mạng lưới chỉ mới phát triển, đến mức nó thậm chí có thể làm lu mờ các hệ thống phân cấp quản lý truyền thống để từ đó tạo ra cảm giác kết nối trong các thời kỳ thay đổi. Các công cụ kỹ thuật số có thể cải thiện khả năng của chúng tôi trong việc xác định và huy động các mạng lưới trong công ty.
Theo dõi các mẫu trong email và cuộc họp là một dạng phân tích lực lượng lao động có thể cho biết mức độ kết nối của một nhân viên nhất định. Ngoài ra còn có nhiều công cụ cộng tác trực tiếp hơn, như OrgMapper, đặc biệt theo dõi những người có ảnh hưởng trong một tổ chức. Các nền tảng cộng tác bổ sung như Trello, Slack và Microsoft Teams sau đó có thể giúp các nhà mạng này giao tiếp nhanh chóng và hiệu quả qua các ranh giới địa lý.
3. Khiến nhân viên trở thành tài sản quý giá cho doanh nghiệp
Nhiều kế hoạch giao tiếp truyền thống đã đi thẳng từ phòng họp đến tuyến đầu, tước quyền quản lý cấp trung ngay khi họ cần nhất. Thu hút những người có ảnh hưởng quan trọng một cách thông minh trong giai đoạn quản lý này có thể đẩy nhanh sự thay đổi. Ví dụ, trong mô hình việc làm truyền thống của Nhật Bản, cấp trung gian có sức mạnh to lớn. Tôi có cơ hội được đến Tokyo gần đây và không lâu sau đó có cơ hội gặp gỡ với một giám đốc điều hành cấp cao của một công ty lớn tại Nhật Bản. Trong cuộc trò chuyện của chúng tôi, anh ấy đã than thở về sự thất vọng đối với quản lý cấp cao mà anh ấy đã mô tả như một lớp đất sét trong tổ chức, qua đó gần như không thể thúc đẩy bất kỳ thay đổi có ý nghĩa nào. Không thể đi vòng quanh những nhân viên cấp trung này hoặc sa thải họ, ban quản lý phải làm việc với họ.
Bước đầu tiên trong việc chuyển đổi những người lao động này từ trách nhiệm sang tài sản đó là: Thu hút họ và trao cho họ một phần có ý nghĩa trong việc tạo ra sự chuyển đổi văn hóa của doanh nghiệp. Tìm kiếm những người có ảnh hưởng và trao quyền cho họ, giúp họ trở thành những nhà lãnh đạo thay đổi tốt hơn, tận tâm hơn bằng cách nâng cao năng lực của họ với việc huấn luyện và đào tạo, giúp xây dựng kết nối và cải thiện cơ hội thay đổi sẽ thực sự diễn ra. Nó biến những người có ảnh hưởng này trở thành một phần của giải pháp.
Đối với các tổ chức đang tìm cách tăng cường sức mạnh để thay đổi, việc xây dựng kết nối là một điểm bắt đầu quan trọng. Trong môi trường làm việc thay đổi nhanh chóng ngày nay, kết nối và thay đổi là những điều cần thiết hơn bao giờ hết.
Nguồn: Tạp chí Forbes.
>> Bạn có muốn đọc hết Bài viết này không? Đăng ký Bản tin của chúng tôi để không bỏ lỡ tổng hợp những thông tin chi tiết mới nhất và đặc biệt nhất từ chúng tôi.
